01. PRÉAMBULE
La présente politique s’inscrit dans le sens des dispositions de la Loi sur les normes du travail et de la Charte des droits et libertés de la personne. Clown Tendresse reconnaît que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques, dont le droit au respect, à la sauvegarde de sa dignité et à la protection de son intégrité physique et psychologique. Il s’ensuit que toute forme de harcèlement, qu’il soit physique, psychologique ou sexuel, constitue une forme de violation des droits fondamentaux de la personne. Les membres du conseil d’administration et les employés reconnaissent avoir pris connaissance de cette politique et s’engagent à s’y conformer.
02. OBJECTIF
Par cette politique, Clown Tendresse vise à :
– Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement et assurer le respect et la dignité humaine dans les relations de travail;
– Assurer un milieu de travail garantissant l’intégrité physique et psychologique de chaque personne; – Ne tolérer aucune forme de harcèlement tel que défini;
– Mettre en place des recours afin de faire cesser le harcèlement au travail;
– Prendre au sérieux toutes les plaintes de harcèlement;
– Prendre les mesures requises afin que les plaintes soient réglées de façon rapide, confidentielle et équitable;
– Offrir le soutien nécessaire aux personnes qui subissent toute forme de harcèlement.
03. PORTÉE
Cette politique s’applique aux membres du conseil d’administration, au personnel de Clown
Tendresse, aux bénévoles, aux clowns contractuels et aux personnes ressources en lien d’affaire (fourniture d’équipement, régie). La politique s’applique en tout temps, à tout incident qui a une relation avec le travail, sur les lieux de travail ou en dehors du milieu de travail.
On entend par lieux de travail, les locaux, les bureaux, les toilettes, les salles, les stationnements et autres aires où le personnel est assigné dans le cadre ou à l’occasion de leur travail.
04. DÉFINITION (VOIR AUTRES DÉFINITIONS : ANNEXE A)
La définition du harcèlement, qui inclut le harcèlement sexuel, telle que fournie par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), est la suivante :
– « … une conduite vexatoire se manifestant, soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. »
– « Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique ou sexuel si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
05. MANIFESTATION
Le harcèlement sous toutes les formes peut se produire entre personnes ayant des statuts différents ou entre personnes ayant un même statut. Le harcèlement peut se manifester notamment par :
– De l’intimidation, des menaces, du chantage ou de la coercition;
– Des insinuations répétées, des accusations sans fondement, des insultes ou humiliations, des tentatives répétées d’exclusion ou d’isolement, des cris ou des hurlements;
– Des atteintes systématiques aux conditions habituelles de travail, le sabotage des lieux ou instruments de travail;
– L’abus d’une situation de pouvoir ou d’autorité officielle ou non pour menacer l’emploi d’une personne ou compromettre son rendement.
Le harcèlement sexuel peut se manifester notamment par :
– Des promesses de récompenses, implicites ou explicites, faites dans le but d’obtenir un accord quant à une demande à caractère sexuel;
– Des menaces de représailles, implicites ou explicites, qu’elles se concrétisent ou non, faites dans le but d’obtenir un accord quant à une demande à caractère sexuel ou faites à la suite d’un refus d’acquiescer à une telle demande;
– Des remarques ou des comportements à connotation sexuelle qui peuvent raisonnablement être perçus comme créant un environnement négatif de travail.
Ce qui n’est pas du harcèlement :
– Les interventions pertinentes associées à la gestion de l’entreprise, à la gestion du rendement ou aux mesures disciplinaires ne constituent pas du harcèlement. De même, les interactions sociales saines et respectueuses, ainsi que les plaisanteries acceptées de part et d’autre avec humour et bonne humeur, ne constituent pas du harcèlement.
– Un conflit de travail entre deux personnes concernées, les rapports sociaux difficiles, les situations conflictuelles, un stress relié au travail ou des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance.
06. PRINCIPES
Clown Tendresse entend fournir à l’ensemble de son personnel et personnes concernées un milieu de travail sain où chacun est respecté. Personne n’a à tolérer le harcèlement sous quelque forme que ce soit, à quelque moment que ce soit et pour quelque motif que ce soit. De même, nul n’a le droit de harceler quiconque au travail ou dans quelque situation ayant un lien avec l’emploi.
Toute personne concernée a le droit de dénoncer une situation, de demander de l’aide et des conseils ou encore de déposer une plainte officielle auprès des personnes responsables de l’application de la présente politique.
07. PROCÉDURES
Les étapes suivantes sont recommandées pour le traitement des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement psychologique ou sexuel. Toutefois, une personne qui se sent incapable d’utiliser une ou plusieurs de ces étapes pourra interpeller directement les responsables désignés de cette politique.
- Parler directement à la personne
L’individu qui croit subir de harcèlement psychologique ou sexuel est encouragé à informer la personne concernée que sa conduite est indésirable et inacceptable et lui demander de cesser.
Il doit également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’il a effectuées pour tenter de régler la situation. Toutefois, dans la mesure où l’individu se sent incapable d’en informer les personnes responsables de ses agissements ou si le comportement se poursuit, il peut en référer immédiatement à son supérieur immédiat, son directeur ou sa directrice ou les responsables désignés de cette politique.
- Informer son supérieur immédiat ou son directeur ou sa directrice
Lorsqu’un supérieur immédiat, son directeur ou sa directrice est mise au courant par une personne qui subit du harcèlement ou a connaissance d’une telle situation dans son secteur de travail, il ou elle doit prendre les moyens raisonnables pour y mettre fin, et ce, qu’une plainte ait été déposée ou non.
- Informer les responsables désignés de cette politique
Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit à l’aide de l’annexe C. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement pour cesser la situation.
3.1 Analyse de la recevabilité
Les responsables désignés à cette politique procèderont à l’analyse de la situation ou de la recevabilité de la plainte, dans le cas où une plainte serait déposée. Une décision sera transmise dans les dix jours ouvrables suivant l’analyse de la situation. Le traitement des plaintes est confidentiel.
3.2 Pertinence de procéder à une enquête
Si la plainte est non recevable, une enquête ne sera pas déclenchée. Toutefois, les responsables de cette politique s’assureront que des actions seront entreprises afin d’agir sur la situation qui pourrait révéler une problématique autre que du harcèlement.
Si la plainte est recevable, le processus d’enquête sera déclenché. Les responsables de cette politique pourront suggérer une médiation ou verront à faire effectuer l’enquête par une firme externe.
Les responsables de cette politique coordonneront les différentes interventions en vue d’arriver au règlement de la situation.
3.3 Enquête
À la suite du déclenchement de l’enquête, les responsables de cette politique feront un plan d’enquête qui identifie les personnes à rencontrer et les documents à analyser.
Toute la démarche est documentée par écrit.
3.4 Analyse, rapport et recommandations
Les responsables de cette politique analyseront les informations recueillies pour rédiger leur rapport comportant les recommandations.
3.5 Conclusions de l’enquête et suivi
Les responsables de cette politique rencontreront individuellement les personnes concernées pour leur faire part des conclusions de l’enquête et des actions qui seront entreprises.
Il est à noter que les responsables désignés peuvent, durant l’enquête, recommander l’instauration des mesures temporaires si la situation le nécessite.
À toutes les étapes de la procédure, les responsables désignés peuvent suggérer une médiation ou une intervention qui viserait à résoudre la problématique.
Si la médiation ou autre intervention est acceptée par les deux parties, une ressource appropriée pourra être désignée par les responsables de cette politique.
Toute plainte de harcèlement sera traitée avec diligence et de façon impartiale. Il y aura une enquête formelle, à moins d’une résolution de la plainte de façon informelle.
La personne qui est témoin de harcèlement à l’égard d’une tierce personne est tenue d’en informer les responsables de cette politique qui entameront alors un suivi auprès du répondant ou de la répondante (victime alléguée du harcèlement) en fonction de la gravité des faits et suivant les étapes subséquentes de cette procédure.
Si la plainte vise les personnes agissant comme les responsables de cette politique, la plainte devra être acheminée à la présidence du conseil d’administration.
08. PLAINTES DE MAUVAISE FOI ET FAUSSES DECLARATIONS
Les plaintes de mauvaise foi et les fausses déclarations ne peuvent être tolérées par Clown Tendresse.
Les personnes qui auraient logé ce type de plaintes sont donc passibles de sanctions administratives, disciplinaires ou légales selon la gravité des conséquences sur les personnes mises en cause.
09. DROITS, RÔLES ET RESPONSABILITÉS
Le conseil d’administration
– Est responsable de l’adoption de la politique.
L’employé.e, stagiaire, bénévole, usager, personne ressource
– Adopte des comportements et des attitudes empreintes de civilité;
– S’assure, par sa conduite, de contribuer au maintien d’un climat de travail sain et sécuritaire, exempt de harcèlement;
– Signale toute situation de harcèlement, conflictuelle ou d’incivilité dès qu’il a connaissance d’une telle situation, comme définie à la présente politique;
– Utilise les recours à sa disposition s’il croit être victime de harcèlement;
– Collabore au processus de prévention ou de traitement mis en place pour corriger une situation de harcèlement, conflictuelle ou d’incivilité;
– Contribue par sa conduite à rendre le milieu de travail exempt de harcèlement;
– Développe une attitude de non-tolérance et dénonce toute forme de harcèlement;
– Respecte les personnes avec qui il interagit dans le cadre de son travail.
Membre de la direction
– Donne l’exemple et agit avec civilité dans les relations avec le personnel et toute autre personne impliquée dans son milieu de travail;
– Véhicule les principes et valeurs que l’on trouve à la présente politique, et ce, auprès de tout le personnel de son équipe;
– S’assure que le personnel sous sa responsabilité est au courant et leur rappelle le contenu périodiquement;
– S’assure, dans la mesure du possible, que les relations entre les membres de son équipe demeurent harmonieuses et exemptes de toute forme de harcèlement et de violence. À cette fin, il favorise les communications respectueuses, fait la promotion de la bienveillance dans son milieu et gère le personnel avec équité;
– Intervient rapidement dès qu’il a connaissance d’une situation apparente de conflit et d’incivilité, prend les moyens raisonnables afin de le faire cesser et rencontre les parties concernées. Au besoin, demande conseil aux personnes responsables de l’application de la politique.
Direction générale
– Fournit un lieu de travail sans harcèlement ni violence
– Donne l’exemple et agit avec civilité dans les relations avec le personnel et toute autre personne impliquée dans son milieu de travail;
– Assume le développement, l’actualisation et l’application de la politique;
– Veille à ce que le personnel soit informé de la politique et de ses mises à jour;
– S’engage à prévenir et à faire cesser le harcèlement;
– Intervient rapidement afin d’aider les parties en cause à régler un conflit;
– Soutient les cadres dans l’application de la politique;
– Respecte et fait respecter la confidentialité des dossiers.
10. RESPONSABLE DÉSIGNÉE
Les personnes que Clown Tendresse nomme à titre de responsables de l’application de cette politique et du traitement des plaintes sont la direction générale et la présidence du conseil d’administration.
– Reçoit les plaintes au nom de l’employeur;
– Informe les personnes concernées par la politique (voir la section 3. Portée) en matière de harcèlement;
– Dirige les personnes concernées vers des ressources spécialisées pour du soutien;
– Intervient de façon informelle pour régler des situations conflictuelles;
– Décide, à la suite d’une plainte, de la nature de l’intervention à réaliser;
– Fait un suivi régulier jusqu’à la satisfaction de la mise en œuvre de la ou des mesures correctives.
11. AUTRE RECOURS
Toute personne concernée qui se croit victime de harcèlement peut déposer une plainte de manière à régler le problème à l’interne sans pour autant se priver de tout autre recours comme déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou dans les cas plus graves, devant les tribunaux.
12. CONFIDENTIALITÉ
Clown Tendresse ne divulguera à personne le nom du plaignant ou de la plaignante ou celui de l’auteur ou l’autrice allégué.e de harcèlement, ni aucun détail relatif à la plainte à des tiers non concernés par la plainte sauf si le tout s’avère nécessaire pour faire enquête sur la plainte, pour prendre des sanctions reliées à celle-ci ou encore si la Loi l’exige. Toutes les personnes impliquées sont aussi tenues de préserver le caractère confidentiel des informations relatives à celle-ci sous peine de sanctions supplémentaires.
Annexe A
Abus d’autorité ou de pouvoir
L’abus de pouvoir est une forme de violence ou de harcèlement. Il y a un abus de pouvoir lorsqu’une personne se sert de son pouvoir ou de son autorité pour abuser d’une employée ou d’un employé ou entraver l’exercice de ses fonctions de façon déraisonnable (compromettre son emploi, nuire à son rendement, entraver ou menacer sa carrière, etc.). L’abus de pouvoir comprend des actes tels que l’intimidation, les menaces, le chantage, la coercition. L’abus de pouvoir comprend aussi le favoritisme à l’égard d’une employée ou d’un employé au détriment des autres.
Civilité
La civilité se définit comme un groupe de normes, implicites ou explicites, en vigueur au sein d’un groupe, une organisation, un service, une équipe de travail encadrant les comportements qui favorisent des relations interpersonnelles et harmonieuses et productives au bénéfice de tous les membres du groupe. Il s’agit d’un ensemble de repères qui visent le bien-être du groupe et des individus qui le composent, notamment le respect, la collaboration, la politesse, la courtoisie et le savoir-vivre.
Harcèlement psychologique
Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une employée ou d’un employé et qui entraîne, pour celle-ci ou celui-ci, un milieu de travail néfaste. Il comprend tout acte ou toute parole qui diminue, humilie ou embarrasse la victime ou qui a pour effet de l’intimider ou de la menacer.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se définit, de façon non limitative, comme étant tout comportement offensant ou humiliant relié au sexe d’une personne, ainsi que tout comportement à connotation sexuelle qui crée un climat de travail intimidant, gênant, hostile ou offensant ou qui peut, pour des motifs raisonnables, être interprété comme subordonnant l’emploi où les chances d’emploi ou d’avancement d’une personne seraient liées à des contraintes d’ordre sexuel. Voici quelques exemples : des questions et discussions sur la vie sexuelle d’une personne, des contacts de nature sexuelle qui ne sont ni désirés ni consentis, des observations sur l’attrait ou le manque d’attrait d’une personne, l’insistance à obtenir un rendez-vous malgré un premier refus, dire à une femme qu’elle devrait rester à la maison ou qu’elle n’est pas faite pour tel ou tel travail, les regards suggestifs, montrer des dessins, des caricatures ou des affiches de nature sexuelle, la rédaction de lettres à caractère sexuel.
Incivilité
L’incivilité se définit comme un comportement contraire aux normes attendues en matière de respect, de collaboration, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre et qui a un impact négatif sur une ou plusieurs personnes dans le milieu de travail. Il a un impact sur le moral des personnes, sur les relations interpersonnelles ou sur la prestation et l’exécution du travail ainsi que sur la motivation et le climat du travail.
